Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung vermeiden: ein Leitfaden für Arbeitgeber

Das Befolgen offizieller Richtlinien und das Ergreifen von Maßnahmen zum Aufbau einer integrativen Kultur wird das Schadensrisiko verringern, sagt Charlotte Geesin

von Charlotte Geesin 8. Februar 2023

Von Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung spricht man, wenn eine Person aufgrund ihrer sexuellen Orientierung in einer der Situationen, die im Equality Act 2010 geregelt sind, unterschiedlich behandelt wird. Die Behandlung kann eine einmalige Maßnahme sein oder das Ergebnis einer von einem Arbeitgeber eingeführten Richtlinie sein . Ähnlich wie bei anderen Formen der Diskriminierung muss die Handlung oder Unterlassung nicht vorsätzlich erfolgen, um rechtswidrig zu sein. Sexuelle Orientierung wurde definiert als „die emotionale, romantische und/oder sexuelle Anziehung einer Person zu einer anderen Person“.

Die Gleichstellungs- und Menschenrechtskommission hat Leitlinien zur Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und zum Gleichstellungsgesetz veröffentlicht, einschließlich eines Verhaltenskodex zur Beschäftigung. Der Kodex gibt wichtige Hinweise zu bewährten Verfahren; Eine Nichtbeachtung kann von Gerichten berücksichtigt werden und ist daher eine wichtige Lektüre für alle Unternehmen. Letztendlich verbietet das Gesetz jedoch Diskriminierung aus folgenden Gründen:

die sexuelle Orientierung einer Person, einschließlich Heterosexualität;

jemand denkt, dass eine Person eine bestimmte sexuelle Orientierung hat; Und

jemand ist mit jemandem verbunden, der eine bestimmte sexuelle Orientierung hat.

Gemäß dem Gleichstellungsgesetz umfasst die sexuelle Orientierung die Art und Weise, wie eine Person ihre sexuelle Orientierung zum Ausdruck bringt, beispielsweise durch ihr Aussehen oder ihre Kleidung. Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung unterscheidet sich jedoch von Diskriminierung aufgrund einer Geschlechtsumwandlung. Während viele der relevanten Rechtsgrundsätze dieselben sind, wurde „Geschlechtsidentität“ definiert als „das angeborene Gefühl einer Person für ihr eigenes Geschlecht, ob männlich, weiblich oder etwas anderes, das dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht entsprechen kann oder nicht“. . Von Diskriminierung aufgrund einer Geschlechtsumwandlung spricht man also, wenn jemand aufgrund seiner Transgender-Situation eine schlechtere Behandlung erfährt. Dies gilt auch für Menschen, deren Geschlechtsidentität sich von dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht unterscheidet. Eine Geschlechtsumwandlung kann mit einer medizinischen Intervention einhergehen, aber auch mit der Änderung von Namen und Pronomen, mit der Änderung der Kleidung und mit dem Leben in dem selbstidentifizierten Geschlecht.

Obwohl dies größtenteils illegal ist, gibt es bestimmte Umstände, unter denen eine unterschiedliche Behandlung aufgrund der sexuellen Orientierung rechtmäßig ist, zum Beispiel:

wenn die Zugehörigkeit zu einer bestimmten sexuellen Orientierung für einen Job unerlässlich ist. Dabei muss der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Arbeit nachweisen können, dass ein tatsächlicher Bedarf besteht;

wenn eine Organisation positive Maßnahmen ergreift, um schwule, lesbische oder bisexuelle Menschen zur Teilnahme an einer Rolle oder Aktivität zu ermutigen oder zu fördern. Die Bestimmungen zu positiven Maßnahmen sind jedoch komplex und müssen sehr sorgfältig gehandhabt werden. Für positive Maßnahmen im Zusammenhang mit Einstellung und Beförderung gelten unterschiedliche Bestimmungen. Und

wenn die Behandlung durch einen Arbeitgeber oder eine Organisation unter eine der Ausnahmen fällt, die es erlaubt, Menschen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung unterschiedlich zu behandeln.

Arbeitgeber sollten sich um den Aufbau integrativer Arbeitsplätze bemühen und Strategien zur Mitarbeiterbindung fördern, um unfaire Diskriminierung und Voreingenommenheit zu beseitigen.

Obwohl es keine gesetzliche Verpflichtung gibt, eine schriftliche Inklusions- und Diversitätsrichtlinie zu haben, kann es eine gute Idee sein, eine solche umzusetzen. Bei manchen Diskriminierungsklagen kann eine Richtlinie den Arbeitgebern dabei helfen, sich zu verteidigen, da sie in gewisser Weise nachweisen kann, dass sie alle angemessenen Schritte unternommen haben, um das Auftreten der Diskriminierung zu verhindern. Eine Richtlinie zeigt auch, dass die Organisation ihre rechtlichen und moralischen Verpflichtungen als vielfältiger und integrativer Arbeitgeber ernst nimmt.

Arbeitgeber sollten:

kommunizieren Sie alle Richtlinien, die sie umsetzen, und stellen Sie sicher, dass die Dokumentation für alle leicht zugänglich ist;

Stellen Sie sicher, dass sich alle Mitarbeiter ihrer persönlichen Verantwortung bewusst sind, Kollegen mit Respekt zu behandeln.

Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeiter wissen, wie sie Fälle von Mobbing, Belästigung oder Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung melden können, und sich dazu in der Lage fühlen. Der proaktive Umgang mit allen Beschwerden über unangemessenes Verhalten, schnell, ernsthaft und mitfühlend, wird von Bedeutung und allgemeinem Nutzen sein; Und

Stellen Sie sicher, dass die Vorgesetzten ihre Rolle bei der Förderung der Inklusion und der Bekämpfung widersprüchlicher Verhaltensweisen verstehen. Stellen Sie sicher, dass sie geschult und selbstbewusst sind, jede Form von unangemessenem Verhalten zu bekämpfen.

Charlotte Geesin ist Rechtsdirektorin bei Howarths

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